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Commission des normes du travail (CNT)

La Loi sur les normes du travail (LNT) est un outil précieux pour tout justiciable de même que pour tout juriste puisque cette loi est d’ordre public et qu’elle édicte les mesures minimales applicables en matière du travail.

Ainsi, il est important de considérer que la Loi sur les normes du travail s’applique à tout salarié au Québec sauf essentiellement à la personne qui exerce les fonctions d’un cadre supérieur. Naturellement, d’autres rares exceptions s’appliquent mais elles sont d’application fort limitée.

La Commission des normes du travail surveille la mise en œuvre et l’application des Normes du travail.   Elle exerce en particulier les fonctions suivantes :

  •  Informer et renseigner la population en ce qui a trait aux normes du travail;
  • Informer et renseigner les salariés et les employeurs sur leurs droits et leurs obligations prévus à la présente Loi;
  • Surveiller l’application des normes du travail et, s’il y a lieu, transmettre ses recommandations au ministre;
  • Recevoir les plaintes des salariés et les indemniser dans la mesure prévue par la présente Loi et les règlements;
  • Tenter d’amener les employeurs et les salariés à s’entendre quant à leur mésentente relative à l’application de la présente Loi et des règlements.

En vertu des pouvoirs qui lui sont dévolus en vertu de la Loi, la Commission des normes du travail peut par exemple intenter en son propre nom et pour le compte d’un salarié, le cas échéant, une poursuite visant à recouvrer des sommes dues par l’employeur.

Il appartiendra donc à la Commission des normes du travail d’établir, en vertu de la Loi, les normes du travail, qui seront obligatoires à tous et qui porteront notamment sur les catégories suivantes :

  • Le salaire;
  • La durée du travail;
  • Les jours fériés, chômés et payés;
  • Les repos;
  • Les absences pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident ou d’actes criminels;
  • Les absences et les congés pour raison familiale ou parentale;
  • Les absences des salariés réservistes;
  • Le harcèlement psychologique;
  • L’avis de cessation d’emploi et de mise à pied et le certificat de travail;
  • L’avis de licenciement collectif;
  • La retraite;
  • Le travail des enfants.

L’effet des normes établies par la Loi est sans équivoque. En fait, les normes du travail contenues dans la Loi et les règlements sont d’ordre public. Une disposition d’une convention ou d’un décret qui déroge à une norme du travail est nulle de nullité absolue.

Des recours à l’encontre d’une pratique interdite seront institués si un employeur tente de congédier, suspendre ou autrement déplacer un salarié qui aurait exercé un droit en vertu précisément de la Loi sur les normes du travail, qui serait enceinte, pour des motifs qu’il aurait atteint l’âge de la retraite, pour ses orientations religieuses, sexuelles et ainsi de suite.

Des recours en cas de harcèlement psychologique s’ouvrent également au salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique qui peuvent être adressés pour le compte d’un ou de plusieurs salariés.

Des recours à l’encontre d’un congédiement fait sans une cause juste et suffisante sont finalement ouverts aux salariés qui justifient de deux (2) ans de services continus dans une même entreprise et qui croient avoir été congédiés sans une cause juste et suffisante.


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Mise en situation

Monsieur Tremblay, qui gère une entreprise qui compte une centaine d’employés, sait très bien qu’il peut exercer son droit de gérance qui consisterait à procéder au congédiement de certains employés, à sa discrétion, pour des motifs économiques reliés à l’entreprise. Prétextant une restructuration de son entreprise, le gestionnaire procède à la terminaison … d’une seule employée qui, au surplus, avait fait part de l’état de sa grossesse la semaine précédente. Or, Monsieur Tremblay apprendra à ses dépens que la Loi sur les normes du travail établit des présomptions favorables au salarié. Ainsi, une fois que la connaissance de la grossesse par l’employeur aura été établie, il s’établira automatiquement une présomption à l’effet que la salariée a été congédiée en raison de sa grossesse. Quant à … l’immense restructuration économique de l’entreprise qui ne touchait qu’une seule salariée, elle ne sera pas crédible et personne ne croira aux motifs économiques allégués par l’employeur.

Établie depuis 20 ans, une entreprise vient de perdre un important contrat et prend la décision de licencier dix (10) de ses trente (30) employés. Prétextant un souci d’équité, l’entreprise offre à ses dix (10) employés licenciés, un préavis de départ. Plusieurs employés s’en trouvent satisfaits puisque le préavis de départ est supérieur aux normes édictées par la Loi sur les normes du travail et qu’ils bénéficient de peu d’ancienneté au sein de l’employeur. Jean-Marc, qui compte lui plus de vingt (20) ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, est furieux et est d’avis que le préavis qui lui est offert est nettement insuffisant. Bien que la Loi sur les normes du travail prévoit un préavis de huit (8) semaines pour quiconque justifiant de plus de dix (10) ans d’ancienneté, Jean-Marc compte demander l’équivalent de deux (2) semaines par années travaillées. Or, il aura tôt fait d’apprendre que sa demande n’est pas déraisonnable et que le règlement à intervenir, en ce qui le concerne, pourrait vraisemblablement être de cet ordre de grandeur.

Marie, qui occupe un emploi au sein du même employeur depuis plus de vingt-cinq (25) ans, bénéficie de conditions de travail substantielles et d’un salaire généreux. L’employeur, qui aimerait procéder à une restructuration de ses activités et à l’abolition de certains postes, arrive à la conclusion que le préavis qu’il devrait verser à Marie est trop onéreux en considérant le nombre d’années d’ancienneté et le salaire annuel habituel de Marie. Fort ingénieux, le directeur du service qui emploie Marie décide donc de modifier unilatéralement les conditions de travail de Marie en lui enlevant graduellement des avantages significatifs, dans le but évident de la démotiver et de la forcer à quitter en remettant sa démission. Or, même si Marie finissait par quitter, il est fort à parier qu’un tribunal arriverait plutôt à la conclusion qu’il s’agit d’un congédiement déguisé et non pas d’un départ volontaire ou d’une démission. Marie pourrait ainsi même demander sa réintégration ainsi que le remboursement du salaire duquel elle aurait été privée entre le moment de son départ et sa réintégration.

L’entreprise de transport Colis-Express retient les services d’André à titre de chauffeur. André possède déjà son camion et les deux (2) parties sont tout à fait désireuses qu’André conserve son statut de travailleur autonome de manière à ce que les deux (2) parties puissent bénéficier d’avantages fiscaux. Ainsi, André pourra déduire de son revenu toutes ses dépenses. Quant à l’employeur, il n’aura pas à contribuer aux avantages sociaux ni aux charges sociales et n’aura pas à tenir compte des déductions à la source. Or, pendant huit (8) ans, André n’a comme seul client que Colis-Express et est assujetti à cette entreprise en tout point. Les affaires déclinent et l’employeur met un terme au contrat de services d’André, sans autre formalité et surtout sans préavis de terminaison d’emploi. Or, en contestant les critères de son statut de travailleur, André pourrait faire en sorte qu’il soit rétroactivement considéré comme un salarié et notamment réclamer un préavis de terminaison d’emploi conforme à tout travailleur justifiant de dix (10) ans d’ancienneté. De fait, les ententes privées entre deux (2) parties ne lient d’aucune façon les ministères concernés et la Loi sur les normes du travail est d’ordre public.

Cas traités

  • Congédiement sans cause juste et suffisante
  • Abolition de poste
  • Réorganisation d’entreprise
  • Congédiement déguisé
  • Pratique interdite
  • Discrimination
  • Normes minimales
  • Droits et libertés
  • Congédiement administratif
  • Congédiement disciplinaire
  • Sanctions progressives
  • Accommodations